【劳动法律篇】未签劳动合同,付出40万的经济代价?

 

引言

 

员工入职以后用人单位应当在一个月以内与员工订立书面的劳动合同。很多企业因为“忙”或者“无所谓”的心态未能在与员工建立劳动关系后的一个月内与员工签订书面的劳动合同。这其中有的企业未签订劳动合同也能够平稳运行,有的却付出了巨大的经济代价。

 

案例说明

 

A学校为了招聘特别教师张某在其学校任职,给老师做出了年薪30万的承诺。在张某入职初期,学校校长想要与该老师签订书面的劳动合同,但是员工表示没有时间。之后员工主动提出要签订劳动合同,但是该校校长又表示自己在外出差,没有时间。之后签订劳动合同一事便不了了之。

张某在学校工作一年半以后,学校进行了劳动用工风险排查,发现张某一直未签订劳动合同。学校方面表示要补签书面劳动合同,但张某表示要增加薪资待遇。协商未果后学校便未在下学期的课程安排中给张某安排课程,张某见状便未参与后续的工作,拒绝与学校进行任何有效的沟通并表示若不能提高薪资待遇便提起劳动仲裁。

 

 

案例剖析

 

01  双倍工资

《劳动合同法》第八十二条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

学校未与张某签订书面的劳动合同时间为19个月。根据法律规定,学校可能会付出的经济代价为11个月的双倍工资,以30万年薪计算,张某可主张的双倍工资为27.5万。因学校积极协商签订后续的书面劳动合同而员工拒绝签订,故可以免除第八十二条第二款规定的法律责任。但是根据法律规定,若学校直接开除张某且不符合法律规定用人单位可以解除劳动关系条件的,可能会面对经济赔偿金。

 

02  经济赔偿金

《劳动合同法》第八十七条规定:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

员工未来上班并不意味着员工自动离职,且张某不来上班的时间为学校学生已经开始放暑假。张某现在处于与用人单位进行沟通谈判的阶段,与学校为冲突双方,学校若为了节省一个月的工资而直接告知员工将其开除,可能面临的结果就是员工的劳动仲裁。

若学校违法解除劳动合同,张某可主张2个月的经济赔偿金。根据《劳动合同法》第四十七条规定:“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”而经济赔偿金为双倍的经济补偿金。本案中张某可主张的经济赔偿为4个月的工资。以30万年薪为数额计算,学校违法解除劳动合同面临的经济赔偿金为10万元。

 

 

03  双倍工资诉讼时效

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定:“ 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。”

对于一年的诉讼时效的计算并没有统一的规定,但是在司法实践中法院判决形成了两种诉讼时效的方式。

1.从员工提起劳动仲裁之日起倒推一年。若张某依据下图的时间轴线主张双倍工资赔偿,其可以主张的赔偿的时间便是2019年4月5日至2019年8月3日期间的工资。

 

2.从员工最后一期双倍工资主张之日向后延长一年。以下图时间轴为例,若张某在2020年8月3日前未提起劳动仲裁而选择继续工作,则张某在2021年9月离职后维权时便已经过仲裁时效。

根据司法裁判的习惯,各个地区对于双倍工资的采取的方式各不相同,湖南省主要采取第二种方式计算双倍工资的诉讼时间,若张某主张双倍工资时间在2019年8月3日至2020年8月3日提起劳动仲裁,其最多可以主张11个月的双倍工资。

 

 

解决方案

 

1.积极补签劳动合同

根据法律规定,若单位应当与员工订立无固定期限劳动合同而拒绝与员工订立的,自建立无固定期限劳动关系之日员工可主张双倍工资。为避免因为企业后续双倍工资的法律责任,应当积极与员工就劳动合同签订一事积极协商,通过给员工发短信、电话、邮件等方式通知员工签订劳动合同。即使经过一次催促后员工并未理会用人单位,用人单位仍旧要积极的与劳动者就签订劳动合同进行协商。用人单位在积极与员工沟通后,必须保留积极沟通的证据。

 

若员工同意签订劳动合同,可以和员工签订“固定期限劳动合同”或“无固定期限劳动合同”。但是签订“固定期限劳动合同”的前提是员工主动提出或者同意签订固定期限劳动合同,比如在固定期限劳动合同中在合同期限前添加“经甲方提出,本人同意采取第 1 种方式签订劳动合同:1.固定期限:   年  月   日至   年  月  日。……”

 

 

2.排查是否有替代性文件

用人单位如果未与员工签订书面的劳动合同,但是其与员工签订录用通知书、员工信息登记表或者员工入职信息登记表中有劳动合同的必备条款的,可以视为签订劳动合同。因此当单位未与员工签订合同的,应当及时排查是否有以上文件。同时可以查看,在给员工购买社保时是否提交员工劳动合同。若因购买社保需要提交劳动合同而且员工同意用人单位代签订劳动合同购买社保的,员工想要再次主张未签劳动合同可能会得不到支持。

因此,企业在员工入职指出一定要尽可能的将入职一个月应当签订的文件准备齐全,比如《劳动合同》、《录用通知书》、《入职信息登记表》。

 

 

3.与员工见面协商

敏感的话题一定不要通过电话或者微信进行沟通,当员工提出的诉求是提高薪资待遇而不是要提起劳动仲裁主张双倍工资时,表明员工并不想和单位直接进入对抗面,证明还有沟通的空间。用人单位应当抓住机会和员工积极协商,签订劳动合同。

员工签订劳动合同后,后续的时间用人单位依旧可以依据《员工手册》、《企业规章制度》等规范该员工的行为,若员工存在不能胜任工作、严重违纪等情形的,用人单位便可以合法和员工解除劳动合同关系。

 

 

 

4. 排查员工是否有双倍工资仲裁经历

我们不能排除有部分人就是通过主张双倍工资来获取经济收益的嫌疑。笔者见过有员工第一次主张双倍工资成功后便多次入职未签订劳动合同的企业,然后主张双倍工资。该员工以双倍工资赔偿为由共提起过4次劳动仲裁,在其第五次以未签订劳动合同为由主张双倍工资时,企业主张员工诈骗,请求驳回员工主张并最终得到支持。

因此,如果员工之前有多次的劳动仲裁的经验,并且企业在入职之初以及现在积极协商劳动合同的签订,员工都置之不理,那么企业就可以在一定程度上证明该员工知晓未签订劳动合同的法律后果,并且主张该员工欺诈。

 

 

 

5.不要随便开除员工

企业尽量不要在与员工协商时因为员工态度冷淡,不上班或者其他情况便直接开除员工。若已经形成无固定期限劳动合同关系便涉及违法解除劳动合同问题。首先应当不断催促员工前来上班,并且告知其协商签订劳动合同不意味着已经离职或者开除。不上班属于旷工,旷工多少日属于严重违纪,用人单位有权合法解除劳动合同。企业需要经过严格的告知程序后方能与员工解除劳动合同,而不是直接一纸通知。

 

 

在员工与企业有协商的空间时,可以与员工进行充分的协商,若员工答应继续工作或者签订劳动合同,员工在用人单位持续工作,自其主张权利期限满一年后,再次以双倍工资为由提起劳动仲裁则已经过仲裁时效。多发一个月的工资可能会给用人单位节省11个月的双倍工资的赔偿。

 

 

结语

 

员工未签订劳动合同,想要借此与单位进行协商,单位再去采取措施属于止损。真正的劳动用工安全一定要注意前期的防范。在员工入职之初便做到规范,不要抱有任何的侥幸心理。同时一定不要只签订一份文件,而是要多份文书多重保障,比如员工入职的第一个月一定要与员工订立书面的《劳动合同》、《录用通知书》以及具备劳动合同必备条款的《入职信息登记表》。

 

2021年7月9日 14:05
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