企业并购中不能忽略的劳动用工风险,一招教你避开!

 

 

企业并购股权关系、债权债务关系、财务关系梳理后不要忘了劳动用工关系这个定时炸弹,一招可以教你避开企业并购中的劳动用工纠纷。

 

 

背景介绍

 

张某经营a企业因为发展需要即将收购b企业。经多次协商,张某和b企业股东达成一致意见,以600万价格并购b企业。b企业内员工的劳动用工关系存续,薪资、福利待遇保持不变。张某在2021年2月正式从事实层面接管b企业。2021年6月张某将b企业的名称变更为a之a有限责任公司。

b企业现有员工28人,其中工作10年以上的员工为18人,依法缴纳社保的人数为9人。

 

 

事实分析

 

1.员工的社保缴纳

企业应当在员工入职的第一天为员工购买社保,若企业未给员工购买社保的,员工有权要求企业补缴。劳动争议的仲裁失效为知道或者应当知道自己权利被侵犯之日起一年计算。

但是企业未给员工购买社保的,根据最高院司法解释规定,企业未给员工购买社保引发的争议属于行政管理而不是劳动争议。

这便意味着员工只要像劳动监察部门或者税务局投诉便可以要求企业补缴社保。

因为并购协议中b公司的主体并没有灭失,并且在并购合同中明确约定由张某承接所有员工的劳动用工关系及保险福利政策等。如果员工向单位主张权益,要求企业补缴社保,那么几十名员工的社保对于企业来讲便是定时炸弹。

 

2.员工的工资及劳动用工关系

若单位存在劳动用工纠纷以及欠发工资的情况时,因为并购时承接了所有员工的劳动用工关系,那么员工依法提起劳动仲裁时要求用人单位支付工资或者经济补偿金或者赔偿金,那么对于a企业来讲也将会致命一击。

 

 

3.员工信任程度

员工长久在一家企业工作除了会对企业自身产生信任外,还会对企业的领导人产生信任感,特别是在一家企业工作十几年的员工对于原本的企业以及领导人的依赖和信任程度都是非常高的。a企业并购b企业后很可能出现的情况便是b企业原来的员工一直不信服a企业的领导人的管理但是又不办理离职。整个企业的工作效率和工作氛围都会变得微妙。

4.员工的恶意

本案中b企业的员工趁a企业装修没有监控视频之际,集体将劳动合同偷走并且向劳动仲裁委提起劳动仲裁,要求企业支付未签订劳动合同期间的工资。针对员工的此种恶意行为,即使最终a企业举证证明其在并购b企业后已经和所有的员工签订了劳动合同,员工不能主张双倍工资,但是依旧会给a企业的经营管理造成困扰。

 

 

解决办法

 

1.提前解除劳动合同关系

并购企业的时候一定不要直接收购其股权并且承接其劳动用工关系,可以要求员工与b企业解除劳动合同关系,并且签订劳动合同解除和解协议书。由员工与b企业办理完离职手续。

因为员工已经主动从b企业离职,并且与b企业达成劳动争议的和解协议,那么b企业与员工之间的历史纠纷就很难牵连到a企业中。若员工要求补缴社保或者补发加班工资,因为a企业与其历史劳动用工无关,员工想要向a企业主张权利便无法可依。

与员工解除劳动合同后,便可以以a企业的名义与员工签订劳动合同。员工与a企业的劳动用工关系开始计算,开始受到法律的约束和保护。这样也避免历史劳动用工纠纷的牵连。

 

2.有选择性的与原来的员工签订劳动合同

一个企业中必定会存在工作能力较高的员工,同时也存在工作能力较低的员工。解除劳动合同关系后,a企业就可以依据自己的劳动用工的标准重新录用符合标准的员工,而不是在承接全部的劳动用工关系需要面临与不符合工作标准的员工解除劳动合同关系支付经济补偿金或者经济赔偿金的情境。

 

同时也可以将对于原企业的认同度太高,入职后可能会给单位的其他员工带来负面情绪的员工排除在外,保证a企业并购b企业,企业的工作范围依旧是友好的氛围,而不会因为并购导致企业员工内部分成两派,工作氛围尴尬。

 

3.合同约定

在签订企业并购的协议时一定要就劳动用工关系进行约定,若因收购前的劳动用工纠纷导致a企业受损的,a企业有权向b企业的股东追偿。或者将并购的款项预留30%左右在一年以后进行支付,若一年内发生劳动仲裁的,导致a企业并购b企业后遭受损失的,直接从30%的款项中扣除。或者约定b企业的原始股东在并购后的企业中占股10%,1年后退出。

 

 

 

结语

 

企业并购可能会看中企业的资源、看中企业的资质等等,但是企业的员工也是企业能够顺利经营的关键性的因素,只有员工能够发挥主管积极性,企业才会有活力才会有蓬勃发展的机会。因此,一个企业的并购如果能够很好的解决员工的问题便是如虎添翼,但是如果没有进行任何的风险约定或者规避,则可能是接过一个定时炸弹,随时都可能让企业分崩离析。企业并购一定要进行劳动用工的风险规避

 

 

 

 

2021年8月18日 10:55
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